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人力资源法务师---[在线报名]
 

2014年下半年HR法务师招生简章

课程等级

南京班

苏州班

上海班

北京班

武汉班

《人力资源法务师》中级

2800

2800

2800

2800

2800

课程等级

南京班

苏州班

上海班

北京班

武汉班

《人力资源法务师》高级

3800

3800

3800

3800

3800

20143月《人力资源法务师》中级、高级  认证培训报名

企业人力资源管理师自2003年开考以来,报考人数每年倍增,随之也出现了不少培训机构,恶性的市场竞争导致了人力资源管理师培训课程质量的大幅度降低,同时深奥的人力资源管理理论也使得很多学员学习起来一头雾水,也有些人证书虽然云里雾里的考取了,可是到岗位上仍然不能运用、缺乏实际操作指导,因此就业、升值难度加大。

蓝海教育是江苏本地的老牌培训机构,自成立以来一贯以为江苏及周边地区企事业单位培养实用人才为己任,持续改进培训质量,不断加强培训管理和师资建设,培养学员深受企业和社会欢迎。蓝海教育的人力资源管理师的培训不但没有因为竞争导致质量和费用下降,反而不断提升。为进一步提升HR从业人员的实际操作水平,20133月和9月将继续开展《人力资源法务师》中级和高级课程认证培训,增强蓝海学员的人事管理综合素质和实战水平。欢迎广大学员踊跃报名。

20143月考期的总费用为:中级2800  高级3800元(恢复项目组原价)

报名资料:毕业证和身份证复印件各2份,42寸照片(底色不限)

报名时间:周一至周日9:00-17:30 

附件:人力资源法务师课程大纲

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防?

3、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否胜任工作的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准?

4、即使企业能证明劳动者 不胜任工作,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?

5、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从?

6、员工认同绩效考核结果,但是企业在基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退的案件中还是败诉,那么企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能避免败诉风险?

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能化解风险或避免败诉?

8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪?

9、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才能化解败诉的风险?

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?

2、以组织架构调整,无合适岗位安排为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?

3、企业以经济性裁员名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对经济型裁员作出规定的法律文件到底有哪些?

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?

5、培训服务期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?

6、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?

7、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大;那么企业该如何做,才确保规避上述败诉风险?

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?

10、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担11个月工资的经济补偿还是12个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?

2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?

3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?

5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?

6、怎样理解严重违反用人单位的规章制度的,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的一般违反较重违反严重违反

7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?

8、劳动者不辞而别、无故旷工工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?

9、如何界定重大损害重大损害是否必须体现为造成直接的经济损失?

10、采用录音录象方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用?

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的,有什么法律责任?

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效?

4、试用期间,是否必须缴纳社会保险?

5、因第三方的责任而产生医疗费用的,能否报销?

6、领取失业保险金的前提条件有哪些?怎样理解非因本人意愿中断就业的

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金,有什么法律风险?

8、生育医疗费用包括哪些,什么情况下可以享受生育津贴?

9、用人单位不出具《离职证明》的,有什么法律责任?

10、跨地区就业的,社会保险如何对接,现阶段的做法有哪些?

11、未缴足15年的人士,能否退休,如何处理退休事宜?

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题?

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些?不得认定为工伤的情形有哪些?

2、怎样理解上下班途中?怎样控制期间的风险?

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡,能否认定为工伤?

4、异地参加工伤保险的,如何认定工伤?

5、停工留薪期间过后,发生的医疗费用,如何处理?

6、工伤员工借故拒绝复工,如何处理?

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定,如何处理?

8、已经认定为工伤的职工严重违纪,企业能否解除合同?

9、对于第三人造成的工伤事故,如因第三人引发的交通事故中,我方司机受伤,如何处理?受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿?

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇?

11、发生工伤事故后,企业与劳动者私下和解,签订的补偿协议是否有效?

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结,时间可能超过3年,是利还是弊?

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些?

2、业务外包与劳务派遣如何划分?

3、用工单位如何规避同工同酬风险?

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权?

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任?

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任?

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议?

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计?

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理?

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工?

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